Надежда на молодежь
— 20 марта 2006 —
Год назад руководство торгующей сельхозтехникой компании обратилось в кадровое агентство «Арсенал» (Ростов-на-Дону) с просьбой найти менеджеров по продажам. Требования к кандидатам – возраст от 20 до 27 лет и отсутствие опыта продаж в аграрной сфере – сильно удивили директора агентства Ирину Кравченко. Оказалось, что клиент ставил будущим менеджерам такие планы продаж, которые опытные сотрудники посчитали невыполнимыми и отказались работать. «А молодежь энергична, готова свернуть горы, не отягощена скептицизмом и опытом неудач», – объясняет Кравченко логику компании. По ее словам, ставка на молодых оправдалась: планы продаж были выполнены.
У молодых специалистов есть много преимуществ перед более опытными коллегами, признают топ-менеджеры агрокомпаний. «В животноводстве технологии развиваются настолько быстро, что нам проще «с нуля» обучить молодого и неопытного, чем ломать шаблоны и стереотипы у опытного работника», – рассказывает гендиректор международного фонда «Русские фермы» Андрей Даниленко. «Молодому сотруднику достаточно объяснить [что и как нужно делать], а старому приходится еще и доказывать, почему работать надо именно так, а не иначе»,– соглашается с ним Елена Князева, менеджер программы молодых менеджеров группы «Разгуляй».
Молодого специалиста проще вырастить «под компанию» и ее корпоративную культуру, говорит Ирина Андрущенко, директор по персоналу группы «Астон». Она считает, что вчерашний выпускник более гибок, поскольку еще не привык к определенному стилю управления, режиму работы и т. д. А Князева отмечает присущий молодым энтузиазм и способность генерировать и воплощать в жизнь новые идеи: «Они готовы выкладываться по полной программе, потому что им это интересно». Она приводит в пример одного из сотрудников «Разгуляя», 21летнего Георгия Крючкова, студента 5 курса Московского государственного университета экономики, статистики и информатики. Он создал свой проект по улучшению финансовой деятельности компании и будет внедрять его на одном из предприятий холдинга. «Если эксперимент удастся, то мы распространим этот опыт на всю компанию», – обещает Князева. Кравченко из агентства «Арсенал» отмечает, что если стратегия компании основывается на бурном росте, использовании современных технологий и постоянных изменениях под влиянием рынка, то ей лучше всего подойдут молодые сотрудники, которые хотят развиваться и учиться.
Берут молодежь на работу и из-за дефицита кадров в АПК. Компания «Русагро-Инвест» ищет среди выпускников учебных заведений зоотехников, агрономов, экономистов, ветврачей, инженеров, механизаторов и животноводов. В «Разгуляе» для них приготовлены места юристов, менеджеров по персоналу, финансистов, агрономов и технологов производств. Кравченко говорит, что не только в аграрном, но и во многих других секторах дефицит инженерных специальностей, так что компании готовы нанимать специалистов без опыта работы.
Светлана Кириченко, директор по персоналу «Русагро-Инвест» в Белгороде, сетует, что село стареет. «Даже в некоторых крупных хозяйствах, состоящих из нескольких сел, в первый класс идут 7–10 детей, – говорит она. – Если сегодня не привлечем в село молодежь, то завтра некому будет работать». Компании надеются, что им удастся заинтересовать молодежь. В «Разгуляе» уже есть положительный пример. «Выпускница сельхозакадемии им. Тимирязева 2005 года, москвичка, работает на одном из наших региональных предприятий технологом службы по обеспечению кормами», – рассказывает Князева.
Вынуждены брать молодых специалистов и предприятия, не конкурентоспособные на рынке труда из-за низких зарплат. Ради получения опыта работники таких компаний готовы временно «закрывать глаза» на недостаточную оплату, считает Кравченко. По наблюдениям директора ставропольского кадрового центра «Карьера» Евгении Клименко, в агропредприятиях немного вакансий, и они легко закрывают свои потребности в сотрудниках, напрямую обращаясь в профильные вузы. «Наладьте контакты с методистом отдела практики вуза, а потребуется редкий специалист – поговорите с преподавателем нужной дисциплины», – советует аграриям Кравченко из агентства «Арсенал». Все чаще агентства по трудоустройству студентов возникают при вузах, рассказывает Андрущенко из «Астона». Она приводит в пример кадровое агентство Института управления, бизнеса и права (Ростовна-Дону). А вот через обычные кадровые агентства молодых специалистов аграрии ищут крайне редко, да и то если только срочно понадобится специалист узкого профиля, замечает Кравченко.
У Даниленко из «Русских ферм» другой подход: «Я иногда читаю лекции студентам сельхозвузов и между делом могу обмолвиться, что нам интересны молодые кадры». Однако он признается, что эффективность такого метода невелика: «Из десятка студентов, подошедших ко мне после лекции, дай Бог только один придет на собеседование». Поэтому компания Даниленко проводит самопрезентации в вузах, а также предоставляет желающим возможность пройти летнюю стажировку на предприятиях «Русских ферм».
В «Разгуляе» перспективную молодежь привлекают через программу стажировок «Стипендиат», которая действует с 1999 г. В ней участвуют студенты 4–5 курсов. По словам Князевой, к этому времени человек уже может определиться, какая специализация ему интересна: «На четвертом курсе ребят ждет первая проба пера. Они пишут и защищают проекты по улучшению производства». На пятом курсе удачные «пробы пера» превращаются в серьезную работу с экономическим обоснованием и в случае успеха – с подтверждением проекта на практике. Защита проектов идет в присутствии первых лиц компании. «Студенты у нас стажируются и получают стипендии круглый год, – объясняет Князева. – Мы предоставляем льготные условия: около десяти рабочих часов в неделю и отпуска на период сессии и каникул, в том числе один месяц летом». По оценке Князевой, около половины участников программы остаются в компании.
В «Русагро-Инвесте» действует программа по отбору будущих работников еще в школе. На полях и фермах холдинга школьники начинают постигать азы сельскохозяйственных профессий, их учат применять свои знания на практике. «В 2001 г. мы впервые заключили ученический контракт с 16 выпускниками школ, – вспоминает Светлана Кириченко. – «Русагро» оплачивает их обучение в профильном вузе (около 25–27 тыс. руб./г.), после окончания которого каждый из них обязуется проработать у нас пять лет». По словам Кириченко, похожая программа уже действовала в белгородских хозяйствах до их вхождения в «Русагро». Холдинг перезаключил договоры, подписанные со студентами прежним руководством, и в 2004–2005 гг. в «Русагро» пришли работать около десяти выпускников вуза.
Заместитель председателя совета директоров подмосковной компании «Русское молоко» Василий Ходов тоже советует начинать отбор будущих сотрудников со школьной скамьи. «Есть такое понятие – рабочая династия, когда сын приходит работать на предприятие отца, а отец передает ему секреты мастерства. Нужно поддерживать это, разъяснять, что прийти на смену родителю почетно и престижно», – рассуждает Ходов. Такая традиция существует в калининградской компании «Продукты питания», где, по словам вице-президента по маркетингу Теа Гргурич, «работают целые семьи».
По словам председателя совета директоров самарского агрокомплекса «СВ-Поволжское» Алексея Гриншпуна, в поисках сотрудников компании часто пользуются объявлениями в газетах, на телевидении, на региональных и федеральных Интернетсайтах. Бывает, что молодые специалисты, наоборот, сами находят координаты «СВ» и спрашивают его руководство о работе. Даниленко из «Русских ферм» при таких обращениях советует не отдавать предпочтение только студентам и выпускникам аграрных вузов. «В одном из наших животноводческих комплексов работает экономистом выпускник Московского государственного университета путей сообщения. Он сам вышел на нас и предложил свои услуги», – рассказывает Даниленко. А вообще, он пришел к выводу, что готовых специалистов невозможно найти ни в одном вузе. «Все, что дает современное высшее образование, – это умение собирать, анализировать и использовать информацию, – убежден руководитель «Русских ферм». – Посмотрите, ведь самыми современными предприятиями руководят люди без профильного образования! У меня самого диплом историка».
Чтобы новичок в аграрной сфере не наделал ошибок, в «Русских фермах» сотрудников учат сами. Новичка прикрепляют к опытному наставнику, который и посвящает его в детали профессии. Кроме того, будущий специалист, чтобы увидеть производственный процесс «изнутри», должен отработать на всех должностях, касающихся его профиля. «Естественно, экономисты у нас навоз не убирают, но ветеринару отработать скотником все же придется», – улыбается Даниленко. С февраля в компании начали систематизировать опыт и создавать единую животноводческую образовательную программу.
В «Продуктах питания» при отборе выпускников в штат обращают внимание на рекомендации их преподавателей и научных руководителей, деловые качества, проявленные во время прохождения стажировки, и успехи в учебе. Так, почти все молодые специалисты компании, пришедшие из профильных вузов, имеют дипломы с отличием. И все же значительную часть профессиональных знаний молодежь получает непосредственно на производстве, уточняет Теа Гргурич: «Стратегия компании предусматривает использование самого передового оборудования, которое требует особых знаний и навыков. Поэтому любой новый сотрудник на нашем предприятии, даже имеющий большой опыт работы в отрасли, нуждается в дополнительном обучении». Во многом поэтому «Продукты питания» набирают не только «краснодипломников», но и молодых людей без специального образования. «Квалификацию можно получить прямо на производстве после окончания школы или армии», – поясняет Гргурич.
Даниленко советует коллегам-аграриям не экономить на профильных семинарах, «которых сейчас в России много», и поездках за рубеж. В прошлом году десять молодых специалистов из «Русских ферм» (агрономы, ветеринары, механизаторы, бригадиры молочных комплексов) за счет компании ездили набираться опыта в США и Голландию.
Гриншпуну из «СВ-Поволжского» бороться с кадровым дефицитом помогает федеральный Минсельхоз. «У министерства огромная кадровая база и по старым сотрудникам, и по новичкам, – рассказывает он. – Они знают самое ценное – выпускников, которые уже успели поработать на западном, аналогичном нашему, оборудовании». Вместе с Минсельхозом Гриншпун с 2001 г. отбирает для работы на своем свинокомплексе «лучшие кадры со всей России». «Часто брали людей с простаивающих предприятий – их легче переманить», – говорит он. Максимальный возраст пришедших в «СВ» работников – 35 лет. «Чем старше человек, тем труднее уговорить его переехать в другой регион», – поясняет Гриншпун. А чтобы «квартирный вопрос» не отвлекал молодых иногородних сотрудников от работы, в «СВ-Поволжском» сначала снимают им жилье, а затем предлагают «выгодные условия ипотеки», добавляет Гриншпун.
Еще одной «приманкой», которую может предложить работодатель молодым специалистам, является возможность быстро сделать карьеру, уверена Князева из «Разгуляя». На принадлежащем компании Тихорецком сахарном заводе финансовым директором работает 25-летний выпускник «Тимирязевки». Ходов из «Русского молока» считает, что для ориентированных на карьеру молодых людей оптимально подходят быстро развивающиеся предприятия – новые и реконструируемые. «Молодежи нужна перспектива. Я уверен, что у тех, кто придет в компанию в период ее становления, и зарплата вырастет, и возможностей для карьеры будет больше», – поясняет он. Юна Скобликова, директор компании Green Street, считает, что главное для выпускника – стабильная зарплата и профессиональное развитие, а мысли о бонусах и премиях приходят к ним позже. Поэтому она советует агрокомпаниям при приеме на работу подробно расписывать для выпускников, как может развиваться их карьера.
Однако руководителям компаний нужно быть готовыми к трудностям, которые может повлечь за собой трудоустройство молодых сотрудников. Прежде всего это отсутствие опыта, из-за чего молодежь постоянно совершает ошибки, и неумение правильно преподносить собственные профессиональные достоинства. «То корм не вовремя положат или уборку в неурочное время проведут (а это сказывается на надое). То напутают [с ценами] и попытаются продать продукт по себестоимости или ниже, – приводит пример Даниленко. – Но система наставничества и контроль позволяют нам вовремя замечать и исправлять такие ошибки». Кравченко из «Арсенала» сетует, что в большинстве вузов выпускников не готовят к поиску работы, из-за чего у них отсутствуют навыки самопрезентации на собеседованиях. «Вполне реальна ситуация, когда работодатель отказывает грамотным, толковым ребятам, оказавшимся не в состоянии продемонстрировать свой настоящий уровень. Зато компаниям нравятся менее толковые работники, обладающие навыками саморекламы», – сожалеет она.
Выпускники плохо умеют выстраивать правильные отношения внутри и вовне компании, говорит Скобликова. По ее словам, этому нельзя научиться за партой, можно только получить с опытом. Также выпускник вынужден будет утверждать свой авторитет среди сотрудников со стажем, предупреждает Скобликова. А они могут относиться к новичку по-разному, особенно если это – их начальник, говорит Скобликова. А бывает, что компании сталкиваются с неадекватной самооценкой самих выпускников. Обычно это завышенные амбиции, объясняет Кравченко. Она приводит пример, когда технолог без опыта работы требовал зарплату $500 в месяц только потому, что у него был диплом с отличием.
Однако, несмотря на все проблемы, достоинства молодых сотрудников в глазах глав агрокомпаний перевешивают недостатки. «Студентов мы берем с удовольствием, – говорит Гриншпун из «СВ-Поволжского». – Через два-три года у нас должны работать не 1200, а 3000 человек. Где их взять? Вся надежда на молодежь».